Kaip sukurti darbo profilius norint rasti vertingų darbuotojų?

Prieš kiekvieną valdytoją ar vadybininkąanksčiau ar vėliau klausimas dėl laisvo darbo užpildymo tampa darbo su darbuotojais. Gero specialisto pasirinkimas nėra lengva užduotis. Tuo tikslu vadovai dažnai kuria pranešimų profilius, kurie padeda orientuotis į reikalavimus pareiškėjui.

Sąvokos apibrėžimas

Pareigybių profiliai yra rinkinysprofesinės ir asmeninės kompetencijos, kurios turi atitikti pareiškėjo konkrečią poziciją. Šiuo metu nėra oficialaus savybių, kurias turėtų turėti tam tikros profesijos atstovas, aprašymas, todėl šiuos dokumentus teikia patys lyderiai.

Jūs galite pasakyti, kad įrašo profilis yrastandartas, pagal kurį darbuotojas turi atlikti savo pareigas. Aprašymas turėtų būti išsamus, o svarbiausia - realus. Dokumente turėtų būti šie pagrindiniai elementai:

  • vieta ir pareigos svarba konkrečios įmonės organizacinėje struktūroje;
  • funkcines pareigas, kurias darbuotojas turi prisiimti šioje pozicijoje;
  • profilis, kuriame išvardijamos pagrindinės kompetencijos, kurias turi kandidatas į pareigas;
  • asmeninės savybės, būtinos tam tikroms pareigoms vykdyti;
  • Minimalus reikalavimų, kuriuos organizacija pateikia savo darbuotojams, sąrašas.

Taigi, galima sakyti, kad profiliaiPozicijos yra charakteristikų rinkinys, kurio darbuotojas turi atitikti. Tai yra tam tikras standartas, apibūdinantis pareigas, taip pat pareiškėjo kvalifikaciją ir asmeninius parametrus.

pranešimų profiliai

Kodėl jums reikia darbo profilių

Prieš reguliariai vadovu HRklausimas yra uždaryti laisvą darbo vietą. Nepateikus išsamaus pranešimo, nereikia tiesiogiai pradėti darbuotojų atrankos. Šis dokumentas yra tam tikras patarimas, kuris naudojamas šiais atvejais:

  • kandidatų į laisvas pareigybes atranka;
  • jau veikiančio personalo atestacijai, siekiant nustatyti, ar laikomasi pareigybes (taip pat ir darbuotojams, kurie išlaikė bandomąjį laikotarpį);
  • siekiant parengti darbuotojų mokymo ir įgūdžių lygio planus;
  • jei jums reikia sukurti personalo rezervą ateičiai;
  • siekiant planuoti karjeros augimą ir tolesnį darbuotojų skatinimą vadovaujančiose pareigose organizacijoje.

Dažnai kandidato profilis yrašis ar tas įrašas yra painiojamas su darbo aprašymu. Pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų dokumentų yra tas, kad antroji yra parengta remiantis įstatymo reikalavimais. Darbo aprašymas yra bendras dokumentas, parengtas visai profesijai, o ne konkrečiam konkrečios organizacijos darbuotojui. Jame apibrėžiamos pagrindinės pareigos ir darbo sąlygos. Pozicijos profilis yra vietinio pobūdžio dokumentas, kuriame nėra aiškių turinio ir struktūros reikalavimų. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas (arba kitas personalas) remiasi savo patirtimi arba bendra organizacijos praktika.

profilio pranešimai

Profesinės kompetencijos

Kiekvienam įrašui reikalingas darbuotojo savininkastam tikros kompetencijos. Tai yra kvalifikacijos charakteristikos, būtinos tam tikram darbui atlikti. Taigi pareigybių kompetencijos aprašas paprastai apima šiuos dalykus:

  • strateginis mąstymas (reiškia galimybę parengti ilgalaikius planus, atsižvelgiant į galimus pavojus ir alternatyvas);
  • įtaka kitiems (gebėjimas ginti savo požiūrį, taip pat įtikinti kitus apie jo teisingumą);
  • problemų sprendimo įgūdžiai (sugebėjimas tinkamai reaguoti į nestandartines situacijas ir sunkumus ir greitai rasti būdų iš jų);
  • informacijos paieška (atranka ir filtravimas duomenimis, gebėjimas rasti ir naudoti atitinkamus šaltinius);
  • gebėjimas dirbti su klientais ir kolegomis (interesai, psichologijos supratimas, norų ir poreikių patenkinimas);
  • lankstumas (greitas atsakas ir sprendimų priėmimas atsižvelgiant į besikeičiančią padėtį);
  • sutelkti dėmesį į kokybę (žinios ir visų reikalavimų bei normų įgyvendinimas, taip pat nuolatinio tobulėjimo troškimas).

Priklausomai nuo to, kuris postas yra laikomaskalbant, kompetencijų sąrašas gali išplėsti ar susiaurinti. Profesinės pozicijos profilis apima ne tik reikalavimus, bet ir jų sunkumo laipsnį (pagrindinis, didelis, maksimalus). Šį rodiklį galima nustatyti pokalbio rezultatais arba specialiais psichologiniais tyrimais.

Kaip tai sukuriama

Pakanka sukurti pozicijos profilįsunkus procesas. Tai reikalinga dėl to, kad šis dokumentas leidžia jums nustatyti vertingo darbuotojo parametrus. Tinkamai formuluojant profilį, personalo darbuotojai labai palengvina naujų darbuotojų atranką ir atranką. Rengiant dokumentą reikėtų laikytis keleto rekomendacijų ir taisyklių:

  • Pozicijos pavadinimas turėtų būti glausta ir aiškiatspindėti jo esmę. Taip pat verta trumpai apibūdinti, kuriame bus pateiktas darbuotojų pagrindinių pareigų sąrašas. Galima atstovauti užduočių sąraše. Tai bus pranešimo pagrindas.
  • Pagrindinės informacijos apie šį įrašą sąrašas turėtų būtiapima ne tik darbo tvarką, bet ir darbo užmokesčio dydį, kuris bus vienas iš pagrindinių pokalbio momentų. Taip pat verta aprašyti pavaldumo hierarchiją, taip pat apytikslį asmenų, su kuriais turi bendradarbiauti naujas darbuotojas, sąrašą.
  • Vykdyti reikalingas pareigaskonkrečių kompetencijų rinkinio turėjimas. Šis sąrašas neturėtų būti per daug (ne daugiau kaip 10 taškų). Jis gali būti sudarytas remiantis asmenine patirtimi, teoriniais tyrimais, darbuotojų stebėjimais, taip pat sociologine apklausa. Galite suskirstyti kompetencijas į keletą grupių (pvz., Specifinių ir įmonių).

Profilis turi būti glausta ir glausta tuo pačiu metu. Tai leis jums gauti visapusišką informaciją, nedidinant per daug laiko apdorojimui.

profilio mėginio įrašas

Pagrindiniai kūrimo etapai

Pašto profilio kūrimas apima kelis etapus iš eilės:

  • Pirmojoje stadijojeatidžiai išnagrinėkite darbo aprašymus, taip pat visą informaciją apie įmonės darbo specifiką. Galite atlikti pokalbius su darbuotojais arba atlikti sociologinį tyrimą, naudojant vieningas formas.
  • Be to, žmonių, kurie bustiesiogiai dalyvauti darbe. Dažniausiai šią problemą sprendžia žmogiškųjų išteklių departamento specialistai. Nepaisant to, taip pat svarbu įtraukti kitų paslaugų, kurioms rengiami profiliai, vadovus. Darbas gali būti atliekamas kartu arba atskirai, o tada rezultatai gali būti sujungti į galutinį darbo dokumentą.
  • Trečiasis etapas apima studijasįmonės organizacinė struktūra siekiant nustatyti tam tikro posto vietą joje. Turi būti identifikuoti pavaldiniai, taip pat artimiausi viršininkai, prieš kuriuos naujasis darbuotojas įrašys įrašus.
  • Išsamesnis aprašymas pateikiamasfunkciniai pareigos, atitinkančios vieną ar kitą pareigybę. Remiantis ne tik reglamentuojamais teisės aktais, bet ir asmenine patirtimi tam tikroje įmonėje.
  • Penktame etape žmogiškųjų išteklių vadybininkas (ar kitasspecialistas, kuris užsiima profilio sudarymu) turėtų nustatyti žinių ir įgūdžių, kurių reikės atlikti darbo pareigas, sąrašą. Tai yra apie profesines kompetencijas.
  • Atsižvelgę ​​į kompetencijas, svarbu juos paskirstyti pagal svarbą ir lygį, kuriuo specialistas turėtų juos valdyti. Tai palengvins personalo atranką.
  • Kiti darbo grupės dalyviai turėtų nustatyti,kokios asmeninės charakteristikos turėtų būti kandidatu į laisvą darbo vietą. Kartais charakterio bruožai yra dar svarbesni nei profesinės kompetencijos, nes pastaroji gali būti išvystyta, o pirmoji gali tapti rimta kliūtimi darbo procese.
  • Aštuntajame etape būtina nustatyti bendrąreikalavimai darbuotojui. Paprastai tai yra lytis, amžius, išsilavinimo lygis ar darbo patirtis ir pan. Verta paminėti, kad pirmieji du ženklai ne visada yra tinkami naudoti, nes pagal įstatymą jie gali būti traktuojami kaip diskriminacija.
  • Paskutinis etapas susijęs su identifikacijaKriterijai, pagal kuriuos bus nustatytas darbuotojo darbo efektyvumas. Jos gali būti taikomos per bandomąjį laikotarpį arba periodiškai vertinant esamų darbuotojų darbo kokybę.

Reikėtų pažymėti, kad šis algoritmas nėraprivaloma laikytis visose organizacijose. Atsižvelgiant į įmonės dydį ir jo organizacinės struktūros ypatumus, kai kurie etapai gali būti praleisti, taip pat gali būti papildomi.

darbo profilio pavyzdys

Mėginio kompiliavimas

Šiuo metu nėraVieninga forma, pagal kurią būtų parengtas pareigų aprašymas. Ir pačiai profesijai, kiekvienai įmonei gali būti nustatyti konkretūs reikalavimai. Nepaisant to, personalo vadovai jau sukūrė tam tikrą praktiką, pagal kurią parengtas pranešimo pobūdis. Pavyzdys gali atrodyti taip:

  • pareigos pavadinimas pagal personalo grafiką;
  • trumpas aprašymas (ką darbuotojas turėtų daryti);
  • esminės sąlygos (darbo grafikas, darbo užmokesčio lygis ir kt.);
  • pareiškėjui keliamus reikalavimus (išsilavinimas, darbo patirtis tam tikroje srityje, tam tikri specialieji įgūdžiai);
  • išplėstas pareigybių aprašymų sąrašas;
  • įmonės potencialus konkrečios organizacijos darbuotojas;
  • psichologiniai testai ir kiti konkrečios pozicijos darbuotojo tinkamumo vertinimo metodai.

Tai yra apytikslis modelis. Dažniausiai ši struktūra turi pranešimo profilį. Pavyzdys gali būti išplėstas arba susiaurintas priklausomai nuo organizacijos struktūros. Be to, tam tikrose pareigose gali būti įvesti papildomi parametrai.

Personalo vadybininko pozicijos profilis

HR vadovas yra vienas iš labiausiaigalų gale, kokybinė darbuotojų sudėtis priklauso nuo šio darbuotojo. Todėl personalo pareigūnai yra specialūs reikalavimai, kurie atsispindi šiame dokumente kaip pozicijos profilio. Mėginys gali būti toks:

  • įgūdžiai dirbti su žmonėmis (personalo vadybininkas tur ÷ tų tur ÷ ti dialogo įgūdžių ir ginčytinų klausimų sprendimo);
  • Greitas dalyvavimas (personalo specialistas neturėtų būti abejingas, jis turėtų būti suinteresuotas spręsti tam tikrus klausimus);
  • iniciatyva, susijusia su darbuotojų struktūros ir kokybės gerinimu;
  • atvirumas bendravimui (ši kokybė reikalinga dėl specifinių postų ypatybių);
  • entuziazmas sprendžiant dabartines problemas;
  • teigiama nuotaika, kuri bus perduota visiems kitiems komandos nariams;
  • gebėjimas atlikti pokalbį (tai vadovas, kuriam suteikiamas pagrindinis vaidmuo pokalbyje su potencialiais ir realiais darbuotojais);
  • lyderio savybes;
  • viešųjų kalbų įgūdžiai (pateikiant ataskaitas ir ataskaitas vadovams, taip pat organizuojant seminarus pavaldiniams);
  • nestandartinis mąstymas, kai kūrybiniai sprendimai priimami kritinėse situacijose
  • oratorinius sugebėjimus, ištarimų įtikinamumą;
  • mąstymo greitis ir veiksmų greitis;
  • gebėjimas prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų (taip pat padėti naujai įdarbintiems darbuotojams);
  • rizikos nebuvimas (ši charakteristika turėtų būti vidutiniškai išreikšta);
  • nepriklausomumas sprendimų priėmimo procese;
  • gebėjimas eksperimentuoti ir rasti naujų valdymo būdų;
  • humoro jausmas, kuris padeda panaikinti stresines ir stresines situacijas.

Už atsakingą vadybininko padėtįįdarbinimas turėtų būti rengiamas ypač atsargiai, nes ši pozicija yra viena iš pagrindinių bet kurios įmonės. Asmuo, kuris teigia, kad ši pozicija turi visiškai atitikti reikalavimus, nes ant jo pečių jis bus atsakingas už personalo formavimą.

profesinės pareigos profilis

Reikalavimai pardavimų vadybininkui

Gana dažnai tai galima patenkinti šioje laisvoje darbo vietoje,kaip pardavimų vadybininkas. Nepaisant to, kad daugelis jaunų žmonių pradeda savo darbą karjeros laiptais tokio pobūdžio darbe, jau šiame etape pareiškėjams pateikiami rimti reikalavimai. Tipiškas pardavimų vadybininko pozicijos profilis yra toks:

  • pasirengimas nuolatiniam bendravimui su daugybe žmonių (tiekėjų, klientų, pirkėjų ir kt.);
  • gebėjimas greitai priimti sprendimus dėl derybų su sandorio šalimis rezultatų;
  • gebėjimas išlaikyti optimistišką nuotaiką pokalbyje ir sukurti pasitikėjimo atmosferą;
  • mąstymo kūrybiškumas (tai svarbu produkto pristatymui);
  • gebėjimas racionaliai organizuoti savo laiką (nes darbas apima daug kasdieninių susitikimų ir derybų);
  • diplomatinis signalas dirbant su rangovais ir klientais;
  • emocinė pusiausvyra, gebėjimas išlaikyti ramybę stresinėje situacijoje ir greitai rasti konflikto išeitį;
  • sugebėjimas rasti bendrą kalbą su skirtingų tipų asmenybėmis;
  • lojalumas parduodamam produktui.

Verta paminėti, kad pateikiamas labai apytikslis pozicijos profilis. Pavyzdys gali būti išplėstas arba sumažintas pagal konkrečios organizacijos poreikius.

profilio kūrimas

Pagrindiniai posto profilio požymiai

Padėties profilio kūrimas gali būti atliekamas pagal du pagrindinius metodus:

  • Situacinis požiūris reiškia, kad dokumentasyra sudarytas skubos tvarka, kai būtina skubiai uždaryti laisvą darbo vietą. Kadangi laikas yra labai ribotas, dokumentas yra parengtas labai apytiksliai, nurodant tik pagrindinius reikalavimus potencialiam darbuotojui. Ateityje šie viešieji pirkimai gali tapti visapusišku profiliu.
  • Metodologinis požiūris reiškia išsamųdarbas, kurio rezultatai atskleis aiškias posto ypatybes, būtinas kompetencijas, asmenines savybes, funkcines atsakomybės sritis. Jame bus visa išsami informacija ir todėl bus laikoma darbo dokumentu ieškant ir atrenkant personalą. Kadangi organizacija atliks kokias nors reformas, profilis taip pat bus keičiamas.

darbo reikalavimų aprašas

Išvados

Verta paminėti, kad sėkmingai atrenkant personaląSvarbu, kad įmonės pozicija būtų parengta. Sudėtinio dokumento pavyzdį sunku atnešti, nes šis klausimas nėra reglamentuojamas įstatymais, tačiau lieka bendrovės vadovų nuožiūra.

Profilis yra viena iš pagrindinių įrankiųkuri naudojama atrinktiems kandidatams į laisvą darbo vietą. Be to, pagal šį dokumentą gali būti atliekamas periodinis personalo įvertinimas arba bandomojo laikotarpio bandymas. Priklausomai nuo tyrimo rezultatų, gali būti nustatytos sritys kvalifikacijos lygio gerinimui.

Sukūrus profilį, jis gali būti naudojamasvienas iš dviejų metodų. Situacija vyksta, kai reikia skubiai uždaryti laisvą darbo vietą. Tokiu atveju posto apibūdinimas gali būti pakankamai apibendrintas, nurodant tik pagrindines savybes. Jei mes kalbame apie metodologinį požiūrį, tada parengiamas išsamus išsamus dokumentas, kuris nuolat naudojamas įdarbinimo procese.

Tipiškas darbo aprašymo kūrimo procesasreiškia, kad praeina keli etapai iš eilės. Pirmiausia išnagrinėtos profesijos ypatybės, taip pat reikalavimai jai, kuriuos pateikia reguliavimo ir teisės aktai. Taip pat būtina sudaryti kompetentingų specialistų grupę, kuri dalyvaus rengiant dokumentus. Profilis yra parengtas atsižvelgiant į įmonės organizacinę struktūrą, todėl jį reikia atidžiai išnagrinėti. Pagrindinė dokumento dalis - potencialaus darbuotojo darbo aprašymas, taip pat kompetencijos reikalavimai. Taip pat verta atkreipti dėmesį į asmenines savybes (bendravimo įgūdžius, atsparumą stresams ir pan.).

Susijusios naujienos